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社保纠纷

当心!这种情况下,协商解除会变成违法解除!

时间:2017年08月09日 点击:

核心提示:前两天接到某500强公司高管来电,说遇到一件棘手的事。他在电话中说道:“刚接到一张传票,原先协商解除劳动合同的员工现在要求按照2N赔偿,可公司已经按照N+1支付了补偿金,而且也跟员工协商达成一致,谁知道现在竟然出尔反尔,您说现在该怎么办?”

  

前两天接到某500强公司高管来电,说遇到一件棘手的事。

 

他在电话中说道:“刚接到一张传票,原先协商解除劳动合同的员工现在要求按照2N赔偿,可公司已经按照N+1支付了补偿金,而且也跟员工协商达成一致,谁知道现在竟然出尔反尔,您说现在该怎么办?”      

  

 

我说:“您先别急,先把你们签的协议书拿给我看看。”

 

接着,他给了我如下的《劳动合同协商解除通知书》,我看了之后不禁哑然,事情就坏在了这封通知书呀!“这封通知书能说明什么呢?有这封通知书就等于达成协商解除了吗?”

 

 

其实,实践中不少高管和HR都会犯同样的错误,原以为是协商解除,一不小心就变成了单方违法解除!

 

原因就在于,对协商解除劳动合同存在很大的误区。

 

协商解除,是解除劳动合同的一种法定形式。协商解除一般不太容易发生劳动争议,但前提是该解除的确为协商解除,而非企业的单方违法解除。

 

防止协商解除变为违法解除,必须避免协商解除劳动合同的重大误区。以上述案例为例,现在为各位HR和法务们指出在工作中应当避免的两大误区。

 

 

一、《协商解除劳动合同通知书》= 协商解除?

上述案件的情况下,公司能否与该员工直接解除劳动关系,并按照N+1支付补偿金?

 

答案显然是否定的。

 

虽然通知书上写的是协商解除,但是如果员工不承认他与公司达成一致,且公司也没有证据证明双方有达成协商解除的合意,则这个文件实际上证明的是公司单方解除该员工。

 

根据上述通知书的内容,不能证明该员工存在任何符合法定解除劳动合同的情形,也不符合用N+1”解除劳动合同的情形。

 

因此,如果公司不能提供协议书或者其他证据证明是协商解除的话,在实际仲裁中很可能会被视为违法解除,这种情况下就需要按照2N向员工支付赔偿金了。

 

另外,如果该员工劳动合同的剩余期限比较长的话,一旦该员工申请仲裁,以公司违法解除劳动合同为由,要求撤销该通知,恢复劳动关系,公司将处于非常被动的地位。 该员工不仅可以要求恢复劳动关系,还可以要求公司赔偿违法解除期间的工资损失。

 

在这种情况下,公司的损失可能会更大,且公司回旋的空间会非常小。

 

原因就在于,该通知书中解除劳动关系的理由框得非常死。仅以协商一致为由解除劳动合同。

 

如果在这种情况下,公司直接与员工解除劳动关系,一旦该员工不承认协商一致达成,那么基本上就可以认为公司是违法解除。

 

 

二、签字表示已阅 or  同意?

有人可能会问,既然通知书上明确说明双方经过协商达成一致,且该员工也在通知书上签字,不就说明双方达成了协商解除劳动关系的合意。

 

这种情况下,公司按照N+1支付补偿金,妥妥的,怎么还会有风险呢?

 

问题就在于,HR对于在《通知书》落款和在《协议书》落款签字存在误解。

 

毫无疑问,如果员工签署了《协议书》,则表示员工与公司之间达成了解除劳动关系的合意,该员工同意协商解除劳动关系。

 

需要明确的是,员工在《通知书》上签字仅表示他收到了该通知。

 

也就是说,《通知书》上的落款仅为“已阅”的意思表示,而非“同意”的意思表示。

 

在实践中,即便员工在通知书上签了字,到了仲裁这一步时,他依然可以以重大误解为由要求撤销该通知,要求恢复劳动关系。这种情况下,遭殃的就是用人单位了,不仅无法与员工解除劳动关系,还要搭上不菲的赔偿金,而这一切的根源就在于“通知书”三个字!

 

 

明确以上两点,上述案例中的错误就可以轻松避免了。在单方解除条件不足的情况下,协商解除是一种风险最低,最和谐的解除手段。通过总结HR们在协商解除劳动合同方面常常陷入的误区,笔者就协商解除劳动合同给出如下三点建议:

 

1 保留证据,签协议

协商解除劳动合同,是需要双方协商后达成一致的。如果协商解除最终没有达成书面的协议,那么用人单位将会承担巨大的法律风险。

 

用人单位在与员工协商解除劳动合同时,千万不能贪图省事,一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书,明确双方的有关权利义务,将协商的成果固定下来,防止发生劳动争议后难以举证的情形。

 

实践中,很多用人单位与员工协商一致后,向员工发出一封协商解除通知,以为该通知即可作为证据证明双方协商解除劳动关系,殊不知这种做法恰恰给公司带来了很大的潜在隐患。

 

因此,千万要明确的一点是,通知书不等于协议书,因此协商解除通知书也不能理解为协商解除,因而协商解除的通知书并不能作为证据,为用人单位免除相应的法律风险。

 

2 劳动者提出时,明确提出方

在协商解除劳动合同中,协商解除合同的提出方不同,解除合同的相关法律后果就不同。

 

根据《劳动合同法》的规定:用人单位提出解除劳动合同的动议时,应当向劳动者支付经济补偿金;员工提出解除劳动合同的动议时,用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

 

因此,协商解除劳动关系时,在协议书中明确提出方就非常必要了,特别是在劳动者提出解除劳动合同时,一定要在协议书中明确提出方。

 

由员工提出解除劳动合同时,协议书中具体条款可以表述为:经乙方(员工)提出,甲方(企业)同意,双方协商一致解除劳动合同。如果双方都同意,解除协议中还可以明确解除劳动合同的原因或理由。

 

 

3 明确解除后员工的义务

企业与员工达成协商解除劳动合同的意向后,在签订书面协议时,还应把解除劳动合同应处理的相关事项明确写出来,在解除协议中进行约定,用以约束员工的行为,避免给公司带来不必要的麻烦和损失,主要包括以下几点:

 

1)工作交接

在解除劳动合同协议中,企业应对员工离职前的工作交接作出约定,这既可防止员工离职前玩忽职守,给企业造成损失。工作交接约定主要包括工作交接的具体内容、方式、交接完成的时间等。

 

2)工作终止

协议中应明确自协议签订之日起,员工处工作交接外,立即停止以企业名义从事包括业务在内的一切活动。

 

3)财务返还

与企业解除劳动关系的员工,其在职期间因履行职务原因,由企业配发或员工本人掌管的属于企业的财务,应在解除劳动合同协议中约定返还时间和返还方式,防治员工解除劳动合同后,擅自带走企业财产。

 

4)债务清偿

员工在职期间,若欠企业债务,若借款、赔偿金等,在解除劳动合同协议中应明确清仓日期及办法。

 

5)应支付的工资和补偿金

在解除劳动合同协议中,还应明确员工工资最终制度的金额、日期,如应支付员工解除劳动合同的经济补偿金,应明确支付金额和支付方法,以及是否应扣除说缴纳税款等。

 

6)商业秘密保护

协议中应明确在劳动合同协商解除后,员工仍按照在职期间的约定,履行保守企业商业秘密、竞业禁止和有关知识产权的义务。

 

  

在实际操作中,协商解除劳动关系是处理员工关系非常有效的一种手段,尤其是单方解除条件不足,员工不存在严重违纪、不胜任等情形,或者企业难以举证的情况下,协商解除其实是最实用最有效的手段。

 

但是,很多企业在操作的过程中因为细节把握不到位,犯了不该犯的错误。

 

比如我们案例中提到的发出通知书后即解除劳动关系的做法,亦或将通知书等同于协议书,这些都是实操过程中经常犯的错误,一不小心就会将协商解除变成潜在的违法解除。

 

其实这些错误只要稍加注意就可以避免,因此明确协商解除劳动合同的重大误区,掌握好协商解除劳动合同的正确姿势,不仅可以避免很多劳资纠纷,更能为企业减少大量不必要的损失。


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